Le dialogue social favorise le développement et l’ancrage de la culture de sécurité dans les entreprises

Les différents attributs d’une culture de sécurité performante sont alimentés par le dialogue social

On connait les ingrédients clés d’une culture de sécurité performante regroupés en 7 grands attributs. Et si le dialogue social favorise le développement de chacun de ces ingrédients, il est aussi le « liant » entre les différents attributs : il permet de créer une dynamique de co-construction !

#1. Le dialogue social au service de la conscience partagée des risques les plus importants

Les risques les plus graves d’une organisation - les risques d’accidents mortels et les risques d’accidents technologiques majeurs - sont plus difficiles à se représenter parce qu’ils sont (heureusement) peu fréquents.

La conscience partagée des risques est pourtant un enjeu majeur pour les organisations, et cela doit bien évidemment être un objet de discussion prioritaire du dialogue social :

• Quels sont les risques les plus graves auxquels peuvent être confrontés les salariés (et les sous-traitants) ?
• Les différents acteurs ont-ils la même vision ? Le même vocabulaire ? Ou existe-t-il des différences de points de vue ?
• L’organisation met-elle l’accent dans ses efforts de prévention sur les risques les plus graves ou sur des risques plus bénins ?
• Comment diffuser une conscience partagée des risques le plus graves dans l’ensemble de l’organisation ?

La notion de risque grave (dans le contexte de l’entreprise) est à définir avec les acteurs du dialogue social, à partir d’analyses et de constats partagés.

#2. Le dialogue social favorise le développement d’une culture interrogative

Comme dit l’adage, il ne faut pas se reposer sur ses lauriers, même dans les entreprises qui n’ont pas vécu d’accidents depuis longtemps. Il est au contraire nécessaire de cultiver un esprit de doute constructif, une culture de la vigilance, de se réinterroger sans cesse sur la maîtrise des risques dans l’organisation.

Et le dialogue social est aussi là pour ça ! Être en veille sur ce qui se passe sur le terrain et faire remonter les situations à risque, c’est un des rôles des représentants du personnel…  Les directions d’entreprise auront tout intérêt à co-construire avec eux sur le sujet, par exemple en travaillant de concert sur la recherche des causes profondes des évènements indésirables et au partage d’expérience notamment sur les aspects organisationnels. Cela veut dire aussi qu’il faut être prêt à écouter et prendre en compte les remontées qui seront faites. Même, et peut-être surtout, si elles dérangent.

#3. Dialogue social, point clé de la mobilisation de tous

Comment impliquer les différents acteurs sans créer une dynamique collective par le dialogue et l’échange ? Le dialogue social permet de prendre en compte la diversité des acteurs et des points de vue, de créer un climat de confiance et de transparence… bref, c’est un atout clé pour mobiliser largement.
Et mobiliser largement, c’est aussi être vigilant sur :

• le dialogue entre les interfaces, pour lutter contre le fonctionnement en silo
• l’implication d’acteurs externes (les entreprises extérieures)

#4. Le dialogue social permet d’équilibrer la sécurité réglée et la sécurité gérée dans l’entreprise

Si l’on souhaite grossir le trait, sans dialogue social, la sécurité serait un sujet uniquement fait de règles et de procédures (la sécurité réglée), un sujet très descendant et sensiblement coupé des réalités de terrain, se limitant au travail prescrit, au travail imaginé « sur le papier ».

Le dialogue social – notamment par l’intermédiaire des représentants du personnel - va permettre de mieux prendre en compte le travail réel, de valoriser le savoir-faire d’adaptation, les initiatives et le professionnalisme des équipes… parce que le travail est rarement conforme en tout point à ce qui est attendu et « ce qui est écrit à l’avance ».

#5.  L’attention permanente aux 3 piliers de la sécurité

Les 3 piliers de la sécurité (technique, systèmes de management, facteurs organisationnels et humains) sont des objets du dialogue social.

Le dialogue social contribue :

• à la sécurité technique : en faisant remonter les situations à risque, les problèmes de matériel, de conception des postes de travail, en étudiant l’aspect sécurité des projets d’investissements, etc.
• aux systèmes de management : en alertant par exemple sur la pertinence des règles et procédures, leur respect, leurs aspects parfois contradictoires, etc.
• à la prise en compte des facteurs humains et organisationnels : en participant à la recherche des causes profondes (organisationnelles) lors des analyses d’évènement, etc.

#6.  Dialogue social et leadership du management

Par le dialogue social, représentants du personnel et représentants de la direction vont définir la vie de l’entreprise. Ils vont par exemple se mettre d’accord sur de nouvelles politiques ou sur l’organisation du travail.

La ligne managériale va être en charge d’appliquer sur le terrain les décisions issues du dialogue social. C’est la raison pour laquelle ils doivent être associés : ils sont des relais, des facilitateurs. Les managers vont avoir une responsabilité de conduite des équipes, d’organisation, de coordination, de planification, etc. Ils sont ceux qui vivent l’entreprise : ils sont sur le terrain et déclinent de manière opérationnelle la stratégie de l’entreprise.
Quelques bonnes pratiques pour les impliquer :

• Penser la sécurité dans une démarche de co-construction avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise
• Créer des espaces d’échange (réunions d’informations, intranet, etc.)
• Partager un calendrier de dialogue social clair auprès de l’ensemble du corps social de l’organisation
• Etc.

#7. La culture de la transparence

La culture de la transparence est le socle du dialogue social, une condition sine qua non. Accepter et favoriser la circulation de l’information, écouter l’autre dans une attitude bienveillante et sincère, organiser des espaces de débat sur le travail… sont autant de facteurs qui permettront au dialogue social de se développer dans l’entreprise et de construire un climat de confiance.

Quelques bonnes pratiques :

• Accepter sans jugement, sans a priori les remontées du terrain
• Associer les organisations syndicales et délégués du personnel dans les systèmes de remontées d’information
• Collaborer avec les organisations syndicales sur l’élaboration de solutions ou des mesures à prendre
• Etc.

La culture de la transparence est peut-être un des attributs qui reflètera le mieux la qualité du dialogue social dans l’organisation. Culture de sécurité et dialogue sont deux partenaires au service de la lutte contre le silence organisationnel.