Le dialogue social et ses enjeux pour la sécurité

Quand on évoque le dialogue social en entreprise, de quoi parle-t-on exactement ?  De la négociation musclée ? Ou bien un système d’échange sur le travail bien plus large, un dialogue de tous les jours, multiformes et multi-acteurs ? Quelles spécificités du dialogue social pour la sécurité ? Quelques clés pour comprendre.

Dialogue professionnel et dialogue social : un système d’échange sur le travail

Une des principales caractéristiques d’une organisation est la diversité des acteurs qui la composent. Cohabitent des logiques professionnelles et des cultures métiers différentes, des intérêts souvent variés. Cette diversité est source de richesse mais aussi de complexité, et nécessite un dialogue au quotidien.

L’entreprise, c’est un système dynamique et vivant, au sein duquel existe un véritable système d’échange sur le travail, un dialogue multiforme au quotidien.

On distingue deux grands types de dialogues :

1. Le dialogue professionnel : Il va impliquer l’ensemble de la ligne managériale (de la direction aux salariés, en passant par les managers de proximité). C’est le dialogue du quotidien au sein des équipes, entre les équipes et leurs managers, entre les managers de tous niveaux et la direction. Il comprend des régulations quotidiennes, des arbitrages, de l’information descendante et des remontées d’informations.
2. Le dialogue social : C’est le dialogue qui passe par la voie des représentants du personnel, qui font le lien entre la direction de l’entreprise et les salariés. Il recouvre notamment les discussions formelles au sein des instances représentatives du personnel, mais aussi des discussions informelles entre les différents acteurs, de l’écoute, de l’observation, la consultation du personnel, etc.

Dialogue professionnel et dialogue social doivent s’articuler, ils sont complémentaires l’un de l’autre. Un dialogue de qualité nécessite une culture de la transparence, au cœur des échanges, mais aussi une relation de confiance entre les différents acteurs.

Le dialogue social : c’est bien plus que de la négociation

Le stéréotype veut que le dialogue social soit cantonné à une relation de négociation - parfois conflictuelle - entre représentants des employeurs et représentants des salariés. Et ce, autour de sujets comme les rémunérations annuelles ou les conditions de travail par exemple.

Mais en réalité, le dialogue social est quelque chose de plus large : ce n’est pas uniquement de la négociation ! Selon la définition de l’Organisation internationale du travail (OIT), le dialogue social « inclut tous types de négociation, de consultation ou simplement d’échange d’informations ».

Le Comité social et économique (CSE) : une instance clé du dialogue social

Les instances représentatives du personnel occupent une place très importante dans le dialogue social. Ces instances officielles font le lien entre les directions des entreprises et les salariés : les représentants du personnels et organisations syndicales y ont tout leur place et peuvent « peser » dans les discussions.

Les évolutions règlementaires

En 2017, une évolution règlementaire donne lieu à la fusion de plusieurs instances représentatives du personnel, notamment les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Ce sont les ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017.

De cette fusion, nait une seule instance de décision : le comité social et économique (CSE), qui va devoir traiter une multitude de sujets : les salaires, l’emploi, les conditions de travail, la santé… et bien sûr la sécurité. Avec un risque bien réel de voir passer les sujets de sécurité « en-dessous de la pile », surtout en cas d’actualité sociale « chargée » ou conflictuelle (négociation sur les salaires, plan social par exemple).

Une commission spécifique a également été créée au sein du comité social et économique (CSE) : la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). Elle doit être obligatoirement mise en place dans les entreprises et établissements distincts d'au moins 300 salariés.

Une centralisation du dialogue social

Pour les représentants du personnel et représentants syndicaux, cette forte centralisation du dialogue social en une seule et même instance donne lieu à une augmentation des sujets à traiter et des moyens limités (nombre d’élus et nombre d’heures de délégation) sauf accord d’entreprise plus favorable.

Un effet ciseau qui peut les amener à être débordés par l’ampleur des sujets et des missions à accomplir, et de fait :

• rendre plus difficile la préparation de leurs dossiers et arguments, la mise en œuvre d’investigations complémentaires ou la consultation du personnel par exemple,
• être plus sélectif dans la gestion des priorités pour, par exemple, dégager suffisamment de temps pour aller sur le terrain,
• élargir leur périmètre de connaissances et de compétences sur des sujets variés, et donc nécessite de nombreuses formations !

Cette nouvelle situation nécessite de modifier les pratiques pour être notamment plus sélectif sur les sujets à traiter et se centrer sur les risques HSE les plus importants.

Dialogue social et culture de sécurité : gagnant-gagnant !

La sécurité est un sujet fédérateur : tous les acteurs de l’entreprise (et au-delà) ont intérêt à ce que cela fonctionne ! Ainsi, nous en sommes convaincus, la sécurité est une porte d’entrée pour coconstruire un dialogue social de qualité y compris sur les autres enjeux de l’entreprise.

En retour, le dialogue social est un également élément essentiel pour améliorer la (culture de ) sécurité, une relation gagnant-gagnant !
Le premier jalon pour un CSE qui souhaiterait se lancer dans une démarche culture de sécurité serait d’amorcer des discussions autour :

• de la nécessité d’aller vers une culture de sécurité intégrée dans l’entreprise, c’est-à-dire une culture de sécurité où chacun à son niveau est acteur de la sécurité,
• et de faire de la prévention des risques mortels et des risques technologiques majeurs une priorité pour l’entreprise.